1. Competencia como estilo de trabajo eficaz

Con esta reseña se inicia un programa de difusión de diversas publicaciones, mediante las cuales intento argumentar el valor y la validez de las competencias, porque, si es cierto que vivimos en la sociedad del conocimiento, no es menos cierto que tal conocimiento no vale nada, salvo si no es para conseguir hacer alguna cosa bien.

En este primer artículo del 2008 se revisa el estado del fenómeno y se avanza la definición de los estilos eficaces de trabajo.

http://revistas.um.es/analesps/article/view/123091/115721

INTERESES Y MOTIVACIÓN PARA EL APRENDIZAJE

Carmelo Basoredo Ledo

Resumen

Se trata de una síntesis, desde un punto de vista propio, de los contenidos más importantes del libro “El elemento” de Ken Robinson, editado en Barcelona por Random House Mondadori. En este libro el autor trata sobre el hecho de descubrir aquello que nos apasiona hacer en la vida, como una fuente de un imparable comportamiento de logro.

1.- Planteamiento general
Hay demasiadas personas que creen que no son competentes para nada y esta creencia es un efecto pernicioso del sistema educativo, que no les ayudó o, que, incluso, les impidió encontrar sus aficiones.

Mucha gente que tiene poca suerte a la hora de descubrir sus talentos, por lo que no sabe realmente cuál es su elemento, su lugar y aquello que, de forma natural se les da bien y les entusiasma.

Algunas de las razones de esta carencia son:

a) Tienen una percepción muy limitada de sus capacidades naturales.

b) Se obsesionan por ejercitar unas determinadas habilidades que no les van.

c) El sistema educativo da preponderancia a unas materias sobre otras, jerarquizándolas y utilizando determinados tipos de evaluación nada convenientes.

El énfasis de todas las reformas educativas reside en el control del plan de estudios y la determinación rígida de lo que se espera que aprenda la gente, así como en la evaluación de los objetivos alcanzados, obviando los que supone el proceso de ayuda para el aprendizaje.

Sin embargo, el método más eficaz es invertir en la mejora de la enseñanza, no estandarizándola, sino personalizándola para que las personas puedan descubrir sus talentos y desarrollarlos por medio del aprendizaje.

En el libro aparecen múltiples ejemplos de cómo aquellas personas pudieron desarrollar sus aptitudes, por encima de todos los obstáculos sociales y naturales que supieron superar.

2.- Nociones y alcance del elemento

Ken Robinson define el elemento como el punto de encuentro entre las aptitudes naturales y las inclinaciones personales. Este elemento tiene 2 características principales y 2 condiciones, sus atributos son la capacidad y la vocación y sus requisitos la actitud y la oportunidad.

Para este autor la inteligencia es polifacética, heterogénea, dinámica y muy peculiar, por lo que la relación entre creatividad e inteligencia es muy estrecha. La creatividad no es más que el proceso de llevar a la práctica aquello que nos imaginamos, mediante un delicado equilibrio entre la producción de ideas, el análisis y evaluación de las posibilidades de materialización que ofrecen, y el perfeccionamiento de los productos. Por tanto, las personas que no se consideran creativas es porque no han encontrado su medio, ni ese elemento en el que se pueden desenvolver con extraordinaria soltura.

Para ello es muy importante conectar con otras personas que comparten la misma pasión, sabiendo que pueden colaborar con nosotros o competir en un mismo espacio. Por tanto, en relación con un mismo elemento distinguiremos entre el dominio y el campo. El dominio se refiere al tipo de actividad o disciplina, mientras que el campo abarca a las personas que comparten el mismo elemento. Obviamente, nadie tiene por qué estar limitado a un único dominio ni a un único campo o círculo de influencia de las personas de una misma tribu.

Estar en su elemento no implica dedicación exclusiva al mismo. Muchas personas compatibilizan su trabajo y las actividades de su elemento. No obstante no podemos confundir la dedicación al tiempo libre y el entretenimiento, porque éste requiere un esfuerzo físico o mental, que tiene la particularidad de incrementar nuestra energía en vez de agotarla. En este sentido, el elemento se identifica más con entretenimiento que con las actividades de ocio.

3.- Dificultades y barreras para encontrar el propio elemento

Las dificultades pueden ser de tipo personal, social o cultural. En el ámbito individual, estas dificultades están ligadas a limitaciones físicas, psíquicas o actitudinales, si bien, cuando las personas afrontan positivamente, con total determinación, una situación difícil, generalmente descubren multitud de oportunidades para su autorrealización.

Si las barreras e impedimentos tienen que ver con obstáculos interpuestos por terceras personas, como la desaprobación o la negativa, ya sea en el entorno familiar, escolar o del grupo de iguales, es probable que no quede otro remedio que separarse, saliendo del círculo en el que se originan las trabas, y tomando una adecuada distancia para favorecer el desarrollo de los proyectos personales.

Cuando se trata de prejuicios o valores culturales, como la necesidad de mantener ciertos comportamientos apropiados, tal vez sea necesario esforzarse en nadar contra corriente, a pesar de todo.

Las limitaciones por razones de edad o derivadas del envejecimiento son relativas. Algunos sueños son imposibles en determinados períodos de la vida, pero existen pruebas sólidas que corroboran que las funciones creativas del cerebro permanecen llenas de fuerza hasta el final de la vida, de modo que, a pesar del deterioro evidente de ciertas capacidades físicas, siempre es posible aprovechar las oportunidades que brinda la madurez de la que carecen las personas más jóvenes. Así pues, en cualquier momento de nuestra vida podemos tomar nuevas direcciones para descubrir o reorientar nuestro elemento.

4.- Principios de competencia

 Ser bueno en algo es una condición necesaria, pero no suficiente, para encontrar el propio elemento, ya que la segunda condición es demostrar una actitud firme para dedicarse a las tareas. Estos son los 4 principios de las personas afortunadas, que han dado muestra de su competencia y eficacia:

a) Son expertos en crear, fijarse y actuar de acuerdo con las oportunidades, cuando éstas surgen.

b) Suelen ser efectivas a la hora de trabajar.
c) Tienen una gran confianza en sí mismas.
d) Se mueven rápidamente para controlar la situación cuando algo va mal, porque no consienten que la mala suerte les doblegue.

5.- La necesidad de buenos mentores

A menudo encontrar nuestro elemento requiere ayuda y orientación de otras personas y, como mínimo, una buena tutela eleva la autoestima y la motivación.

Los 4 roles de un buen mentor o mentora, si es capaz de conectar con nosotros y acompañarnos el tiempo suficiente son:

a)    El reconocimiento del interés o la fascinación que tenemos por algo, pudiendo ayudarnos a practicar componentes específicos de nuestra capacidad y pasión.

b)    El estímulo, llevándonos a creer que podemos conseguir aquello que a nosotros nos parece inalcanzable, de buenas a primeras.

c)    La facilitación del camino, pudiendo ayudarnos, mediante consejos, técnicas o recursos concretos.

d)    La exigencia que nos hacen respecto a las tareas y los resultados esperables de ellas, porque están convencidos, tal vez más que nosotros mismos, de nuestras posibilidades.

Igualmente, tan importante como disponer de buenos mentores en la vida, es ver cómo desempeñamos nosotros este rol con otras personas, compartiendo con la Humanidad parte del inmenso y maravilloso regalo que la diosa Fortuna nos ha dado. 

COMPARANDO ENSEÑANZA MÁS CONVENCIONAL CON ÁPRENDIZAJE POR PROYECTOS (5ª entrada ABP)

ENSEÑAR COMO SIEMPRE

Presentar el tema, los objetivos y criterios de evaluación

Comentar tareas y cómo se evaluarán

Realizar un ejercicio de evaluación diagnóstica de línea base

Proporcionar documentación de contenidos

Explicar, interactuando con los/as aprendices los contenidos

Proponer ejercicios o problemas

Revisar las soluciones y proponer mejoras

Realizar la evaluación de resultados

Proponer mejoras y dar reconocimiento por el esfuerzo

ENSEÑAR COMO NUNCA

• Presentar el proyecto que deberán realizar y sus criterios de evaluación
• Realizar un ejercicio de evaluación diagnóstica de línea base
• Describir las tareas para el desarrollo del proyecto
• Proporcionar documentación y herramientas
• Explicar, interactuando, los procesos y modos de utilización de las herramientas
• Realizar el seguimiento de las distintas fases, pidiendo informes del estado de desarrollo
• Solucionar dudas y demandas de información
• Realizar la evaluación final del proyecto
• Proponer mejoras y dar reconocimiento por el esfuerzo

DUDAS:

• ¿Cómo incardinar dentro del proyecto los objetivos específicos del currículo?
• ¿Cómo incardinar en el mismo proyecto objetivos de distintos dominios o asignaturas?

UN PROYECTO MEMORABLE (4ª entrada ABP)
TITULO: Diseño de currículos de formación, a partir de tareas y por competencias (DCTC). Tesis doctoral presentada por Carmelo Basoredo en la Universidad de Deusto en setiembre de 2008 y calificada de sobresaliente cum laude.

RESUMEN: Basoredo (2008): Metodología de diseño de currículos de formación continua (DCTC). IVAP: Oñati.

Tal y como se ha indicado, la DCTC es un método para diseñar currículos de formación continua para puestos de trabajo de la Administración Pública, que utiliza un modelo de competencias, basado en el desempeño de las tareas, en el papel de las asignaturas de cualquier plan de estudios.

Todos los puestos de la muestra tienen su propio currículo en forma de normas de competencia con sus unidades y repertorios correspondientes. Las unidades contienen tareas y criterios de evaluación del desempeño. Los repertorios incluyen los conocimientos y destrezas, como contenidos de aprendizaje, además de las estrategias y técnicas de enseñanza recomendables. En el artículo al que da acceso el siguiente enlace, publicado en 2011 en la revista Anales de Psicología, se argumenta y explica el modelo, a partir de la definición de competencia elegida, como estilo de trabajo eficaz.
https://drive.google.com/file/d/0B7uHeeyi_TCEb2dfU3gwSk1XcTg/edit?usp=sharing

Este proyecto es un claro ejemplo de diseño iterativo, pues todas las tareas de la tesis condujeron a la formulación y argumentación de distintos prototipos de procedimientos y herramientas hasta conseguir la metodología DCTC.

La DCTC es una metodología de segunda generación, en el sentido de que consiste en procedimientos para clasificar la información recogida en un proceso anterior de descripción de los puestos de trabajo y de análisis de tareas, transformándola en un currículo de formación continua, a partir del cual se facilita la planificación y programación de acciones formativas.

Cualquier currículo responde de modo muy evidente o bastante evidente a todos los criterios del apartado I de Preparación de Proyectos del Cuestionario de Valoración de Proyectos (Trujillo Sáez; Conecta 13). Del apartado II, satisface muy bien los criterios de vinculación a la experiencias previas de los aprendices, así como a todos los criterios relativos a las estrategias de aprendizaje. No obstante, no alcanza al resto de criterios de este cuestionario, porque éstos corresponden a las especificaciones de los planes y programas a desarrollar a partir de estos currículos.

Toda la información está contenida en una base de datos relacional, a partir de cuyos formularios la eleboración de un nuevo currículo se puede realizar en unas 10 horas de trabajo. Los informes obtenidos ofrecen contenidos suficientes para elaborar planes y programas formativos para un período de unos 5 años, que es el tiempo estimado para actualizar el sistema.

Pero el impacto de la DCTC supera con creces la utilidades meramente formativas, ya que alcanza a todos los ámbitos del desarrollo de las personas en las organizaciones de trabajo, en forma de criterios de selección de personal, planes de carrera, reorganización de unidades, valoración de puestos o evaluación sistemática del desempeño.

TERCERA ENTRADA DEL PROGRAMA ABP

Análisis crítico del anteproyecto Transferencia e intercambio de experiencia laboral

Este es el enlace de acceso al texto:
https://drive.google.com/file/d/0B7uHeeyi_TCESGlZY1dLZlBlWVE/edit?usp=sharing

De modo resumido en esta presentación se exponen las fortalezas y debilidades de este proyecto que está en su fase inicial, como propuesta a la dirección y en espera de que pueda desarrollarse como un verdadero proyecto para el alcance de su meta principal. Su implantación satisfactoria no sería nada más que el primer paso de un ambicioso plan de "mentoring" para desarrollar experiencias de aprendizaje colaborativo, a través de algunos instrumentos ya puestos en marcha, como comunidades de aprendizaje mediante Share Point.

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SEGUNDA ENTRADA DEL CURSO ABP

Ventajas y dificultades del Aprendizaje Basado en Proyectos

Hacia 1968, en una de la primeras sesiones de los estudios de Magisterio fui catalogado por uno de mis profesores como "un practicón", pues todas mis intervenciones, como alumno, se centraban en la forma de aplicar los principios de la Ciencias de la Educación a la  ayuda de las tareas de aprendizaje de los alumnos.

Por tanto, desde aquellos momentos iniciales de mi formación, he ido mostrando siempre una actitud favorable a la estrategia de aprender a través de la actividad del aprendiz (Freinet, Agazzi, etc.). Últimamente he propuesto a una revista electrónica un artículo donde intento una síntesis de la metodología de diseño instruccional a partir de las tareas del alumnado, con lo cual sigo manteniendo aquella primera actitud del aprendizaje por medio de la acción.

Así pues, comparto con quienes están convencidos de lo mismo las ventajas de esta metodología:
1.1 Prepara mejor para afrontar situaciones reales.
1.2 Aumenta la competencia para el trabajo en equipo, el esfuerzo y la motivación.
1.3 Activa mejor los conocimientos previos y las habilidades metacognitivas.
1.4 Proporciona mejores resultados para la solución de problemas (J.M. Sánchez: ¿Qué dicen los estudios sobre el ABP?)

Ahora bien, encuentro bastantes dificultades en la transición de las competencias docentes para dirigir un aprendizaje convencional (3P: Presentación, Práctica y Prueba) a un aprendizaje basado en proyectos, a saber:
2.1 Mucha mayor complejidad para realizar la programación, aunque se siga la estrategia de retroceso, a partir de los criterios para evaluar la calidad del proyecto.
2.2 Mucha mayor exigencia en el tiempo de preparación y el manejo del tiempo de ejecución.
2.3 Sensación en el/a docente de pérdida de control durante el seguimiento y la guía del proceso de aprendizaje.
2.4 Y, en mi caso particular, escasísima destreza del manejo de las TIC para la interacción interpersonal, intercontextual, intraprocesual, etc.

PRIMERA ENTRADA DEL CURSO ABP

1.- Tres detalles  de mi autopresentación:
1.1 He obtenido mi doctorado en Innovación Educativa a los 58 años sobre diseño curricular por competencias y basado en tareas para la formación continua de trabajadores/as en la Administración Pública.

1.2 He publicado diversos artículos sobre competencia profesional, tarea, destreza y también un libro sobre la misma temática.

1.3 He sido docente en enseñanza, primaria y secundaria. También tengo experiencia docente en formación de adultos en algún máster universitario. Pero poseo escasa formación y mínimas destrezas en el manejo de herramientas TIC.

2.- Dos de mis actividades favoritas a) la docencia a cualquier nivel sobre competencia y desarrollo profesional y b) la investigación sobre diseño de planes y programas para el desarrollo de competencias.

3.- Mis expectativas sobre este curso: a) Aprender el manejo de las herramientas TIC, que hagan posible el aprendizaje mediante proyectos. b) Continuar mi ejercicio profesional, incluso después de la jubilación (el año que viene, 2015) en el entorno

Estas son algunas de mis publicaciones:
Webhttps://drive.google.com/file/d/0B7uHeeyi_TCEdjRJZlhZZXRWM2s/edit?usp=sharing