COMPONENTES DE LA COMPETENCIA

Cuando se diserta o se trabaja con el concepto de "competencia profesional" hay que discriminar claramente entre los elementos que pertenecen al universo de la tarea de los que describen los atributos de las personas. Los primeros son expresión de las variables dependientes e incluyen los criterios que se emplean en la evaluación de la competencia, mientras que los segundos son variables independientes, determinantes del desempeño competente de las tareas.

En consecuencia, las dos categorías que agrupan los elementos constitutivos de la competencia profesional son:

1.- UNIDADES DE COMPETENCIA: Son enunciados que sintetizan las tareas y que resultan del análisis de las mismas y de los criterios para evaluar su ejecución. Por ejemplo: Coordinación de actividades y programas.

2.- REPERTORIOS DE COMPETENCIA: Son agrupaciones de contenidos de conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes, etc., que describen los determinantes directos de cada unos de los estilos del desempeño competente. Por ejemplo: Análisis y evaluación de la información.

Estas dos categoría aglutinan todos los elementos y criterios constitutivos de las normas de competencia profesional, o laboral.

COROLARIO SOBRE EL TEMA DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

1.- Es más fácil entender lo que es una actuación competente de una persona que comprender qué es una competencia.

2.- Saber realizar una tarea de forma pertinente, o con un buen nivel de competencia, supone ser capaz de hacerlo de conformidad con ciertos criterios deseables, conocidos y normalizados.

3.- Una persona competente es aquella que trabaja y actúa de manera pertinente en un contexto particular.

4.- Para realizar algo de forma competente es preciso poner en juego recursos propios de cada persona y combinarlos con recursos del entorno.

5.- Es preciso distinguir los recursos que se utilizan para realizar algo de forma competente de las propias realizaciones.

6.- Las competencias, por consiguiente, son el resultado de la interacción por combinación de varios recursos personales y varios recursos del entorno para realizar una actividad concreta, conforme a unos criterios definidos.

7.- Las personas son sujetos agentes “constructores” de sistemas de competencia.

8.- Las competencias se manifiestan mediante secuencias de acciones o repertorios de conductas en las que se encadenan múltiples recursos de conocimiento, destreza y otros talentos o peculiaridades propias de la personalidad de cada individuo.

9.- Los recursos de competencia personales y del entorno, que cada persona selecciona, conforman un sistema, ya que interactúan unos con otros en el momento de ejecutar una tarea o dar una solución a un problema.

10.- La combinación de recursos de competencia personales y del entorno para realizar algo de modo competente depende del contexto en que se realiza y de las condiciones de la situación.

11.- En toda competencia se puede observar un plano de responsabilidad, cometido o incumbencia, un plano de capacidad, talento, cualificación y suficiencia conforme a un criterio y un plano de competitividad, ventaja o posición de fortaleza frente a lo que supone un nivel de incompetencia.

12.- Por tratarse de algo peculiar y propio de cada uno, en dos personas cualesquiera los recursos de competencia no son idénticos y, además, pueden evolucionar con el paso del tiempo.

13.- Para realizar una tarea con competencia son posibles estrategias o modos muy diferentes de actuación.

14.- Un mismo recurso de competencia puede servir para varias competencias.

15.- Es preciso distinguir siempre la evaluación de las actividades realizadas de la evaluación de los recursos necesarios para actuar con competencia.

16.- Las competencias no se pueden aprender, ya que los que verdaderamente son posibles de transmitir o entrenar son los recursos de competencia y las condiciones que favorecen o dificultan la utilización de tales recursos con competencia.

17.- La gestión de las competencias exige un planteamiento claro del concepto de competencia, una cierta clasificación de las competencias o de sus componentes, una identificación y descripción de las mismas y una evaluación de los recursos de competencia que cada persona pone en juego en una determinada situación.

18.- Es preciso conjugar un nivel subjetivo de lo que se percibe como competencia o de lo que se atribuye como tal, con un nivel objetivo de lo que se observa y hace evidente y con un nivel institucional respecto a lo que se puede constatar y certificar.

19.- Para la gestión de las competencias son de gran utilidad los perfiles de competencia.

20.- Una competencia, como unidad integrante de un perfil, es un modo de representar los elementos del sistema, o sea,  aquellos recursos que hacen referencia a unos conocimientos, unas destrezas, unas capacidades, unas actitudes o cualquier otra peculiaridad considerada como deseable para explicar una realización competente.

21.- Un perfil de recursos de competencia o perfil de competencias es un modelo o punto de referencia, mas que un molde en el que hayan de encajar las personas.

22.- Todo perfil de competencias tratará de representar aquellos recursos de competencia previsiblemente necesarios y, por consiguiente, servirá de guía para orientar el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones y para predecir en cada momento el capital de competencia disponible o deseable.

23.- La formación y el desarrollo permiten acaparar nuevos recursos de competencia, mantenerlos a punto y ensayar su movilización y combinación en situaciones simuladas para su aplicación posterior en el contexto real.

24.- Toda actuación profesional implica la organización de las tareas y situaciones de trabajo, así como la conformación de competencias y su aplicación en un contexto real.

25.- En aquellas organizaciones en las que se fomenta la iniciativa y se practica la polivalencia se facilita la construcción de verdaderas competencias, combinando el conocimiento experto y avanzando más allá de los procedimientos establecidos.

26.- Una actuación competente no es posible sin el compromiso entre las personas y las organizaciones en las que realizan su actividad.

En la actualidad, emplear el término “revolución” habitualmente denota algo peyorativo, de modo que se prefiere usar el “cambio”, como expresión más moderada y aceptable. No obstante, en mi opinión la revolución adquiere un sentido mucho más profundo que el mero cambio, algo  más permanente y positivo para el desarrollo de la Humanidad.

Por eso, desde hace más de cuatro décadas he considerado que el aprendizaje es una de las verdaderas variables revolucionarias, que nos aporta a las personas inconmensurables beneficios en nuestro desarrollo, en nuestra satisfacción con la vida y en nuestra gran ambición de llegar a ser, a través del saber. 

Dentro de este contexto, la finalidad principal de este blog es recoger y difundir, hasta donde sea posible, esta idea y aquellas de mis realizaciones concretas que, en forma de artículos publicados o textos elaborados con intención de su publicación, haya podido ir acumulando hasta ahora y también en el escaso futuro que pueda restar a alguien como yo que “ya tiene más historia que porvenir”. 

La idea es compartir todas estas experiencias con aquellas personas a quienes pudieran interesarles, y difundir diversos contenidos sobre los temas de la competencia profesional o laboral y el aprendizaje a lo largo de toda la vida, con la promesa añadida de atender a todos los comentarios, aportes o críticas que tengan a bien poner en mi conocimiento y agradeciendo sinceramente, además, la posibilidad de interactuar con cualquiera de vosotros/as en un debate coherente y hasta divertido.