COROLARIO SOBRE EL TEMA DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

1.- Es más fácil entender lo que es una actuación competente de una persona que comprender qué es una competencia.

2.- Saber realizar una tarea de forma pertinente, o con un buen nivel de competencia, supone ser capaz de hacerlo de conformidad con ciertos criterios deseables, conocidos y normalizados.

3.- Una persona competente es aquella que trabaja y actúa de manera pertinente en un contexto particular.

4.- Para realizar algo de forma competente es preciso poner en juego recursos propios de cada persona y combinarlos con recursos del entorno.

5.- Es preciso distinguir los recursos que se utilizan para realizar algo de forma competente de las propias realizaciones.

6.- Las competencias, por consiguiente, son el resultado de la interacción por combinación de varios recursos personales y varios recursos del entorno para realizar una actividad concreta, conforme a unos criterios definidos.

7.- Las personas son sujetos agentes “constructores” de sistemas de competencia.

8.- Las competencias se manifiestan mediante secuencias de acciones o repertorios de conductas en las que se encadenan múltiples recursos de conocimiento, destreza y otros talentos o peculiaridades propias de la personalidad de cada individuo.

9.- Los recursos de competencia personales y del entorno, que cada persona selecciona, conforman un sistema, ya que interactúan unos con otros en el momento de ejecutar una tarea o dar una solución a un problema.

10.- La combinación de recursos de competencia personales y del entorno para realizar algo de modo competente depende del contexto en que se realiza y de las condiciones de la situación.

11.- En toda competencia se puede observar un plano de responsabilidad, cometido o incumbencia, un plano de capacidad, talento, cualificación y suficiencia conforme a un criterio y un plano de competitividad, ventaja o posición de fortaleza frente a lo que supone un nivel de incompetencia.

12.- Por tratarse de algo peculiar y propio de cada uno, en dos personas cualesquiera los recursos de competencia no son idénticos y, además, pueden evolucionar con el paso del tiempo.

13.- Para realizar una tarea con competencia son posibles estrategias o modos muy diferentes de actuación.

14.- Un mismo recurso de competencia puede servir para varias competencias.

15.- Es preciso distinguir siempre la evaluación de las actividades realizadas de la evaluación de los recursos necesarios para actuar con competencia.

16.- Las competencias no se pueden aprender, ya que los que verdaderamente son posibles de transmitir o entrenar son los recursos de competencia y las condiciones que favorecen o dificultan la utilización de tales recursos con competencia.

17.- La gestión de las competencias exige un planteamiento claro del concepto de competencia, una cierta clasificación de las competencias o de sus componentes, una identificación y descripción de las mismas y una evaluación de los recursos de competencia que cada persona pone en juego en una determinada situación.

18.- Es preciso conjugar un nivel subjetivo de lo que se percibe como competencia o de lo que se atribuye como tal, con un nivel objetivo de lo que se observa y hace evidente y con un nivel institucional respecto a lo que se puede constatar y certificar.

19.- Para la gestión de las competencias son de gran utilidad los perfiles de competencia.

20.- Una competencia, como unidad integrante de un perfil, es un modo de representar los elementos del sistema, o sea,  aquellos recursos que hacen referencia a unos conocimientos, unas destrezas, unas capacidades, unas actitudes o cualquier otra peculiaridad considerada como deseable para explicar una realización competente.

21.- Un perfil de recursos de competencia o perfil de competencias es un modelo o punto de referencia, mas que un molde en el que hayan de encajar las personas.

22.- Todo perfil de competencias tratará de representar aquellos recursos de competencia previsiblemente necesarios y, por consiguiente, servirá de guía para orientar el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones y para predecir en cada momento el capital de competencia disponible o deseable.

23.- La formación y el desarrollo permiten acaparar nuevos recursos de competencia, mantenerlos a punto y ensayar su movilización y combinación en situaciones simuladas para su aplicación posterior en el contexto real.

24.- Toda actuación profesional implica la organización de las tareas y situaciones de trabajo, así como la conformación de competencias y su aplicación en un contexto real.

25.- En aquellas organizaciones en las que se fomenta la iniciativa y se practica la polivalencia se facilita la construcción de verdaderas competencias, combinando el conocimiento experto y avanzando más allá de los procedimientos establecidos.

26.- Una actuación competente no es posible sin el compromiso entre las personas y las organizaciones en las que realizan su actividad.